主持人： 这一期的话题是围绕顺德怎样做好人才工作，这其实算是一个老话题了。这几年，顺德政府无论从政策层面还是实际的举措上，包括进京揽才、人才季一系列活动等，都花了不少力气，希望在这个问题上能有所突破。人才，确实已经成为制约顺德进一步发展的关键因素之一，但是这个大文章却不那么容易做好的，今天我们就来聊一聊关于顺德揽才的话题。在话题讨论开始前，先向各位做一个了解：顺德是否严重缺才，缺的是哪些才？

吴光琛： 我觉得顺德严重缺才，且顺德现在的人才结构还不大合理。第一，顺德的高层次人才少，中低端人才相对较多。第二，经济类人才多，社科类人才比较少，顺德还不是很注重社科类的人才引进和使用。社会和经济的发展离不开社科人才，我感觉现在文化在制约着顺德的城市发展。另外，我还感觉到，外地人才与本地人才的结构也不合理。

我一直认为，顺德应该把眼光放在本地，重视本地人才的培育。顺德怎样才能在培养本地人才和引进外地人才之间做一个平衡？这是值得思考的。顺德发展中端人才应该以本地人才为主，高端人才可以把外地人才比例放大一些，这样的人才结构可能更合理。

齐振彪：我感觉顺德的人才珍贵，人才稀缺。这一点无论是在接触企业的老板还是高校办学，都有这种体会。早些年我在企业任过职，在过程中遇到一些企业家，我所在的企业更能够体会到这种感受。顺德企业发展到今天，企业转型升级面临最大的最大问题不是资本，不是市场问题，而是人才，尤其是高端的管理人才和高端的新兴产业所需要的创新型人才。

我认为，产业转型升级不缺资本，也不缺市场的机会，缺乏的是有担当的、创新的引领型人才。这些年，好几个企业让我帮忙物色人力资源经理，但是能够符合企业要求的人很少。人才是否能担当，他的经验、水准、能力是否能够符合企业需求？企业有时并不在乎钱的问题。

我早年在顺德一家企业任人力资源总监时，当时企业更多关注的是找经营型、财务、销售人才。但是当前，我感觉到人力资源经理身价在提升，因为企业看到了人力资源对企业的宝贵性，这是一个巨大的变化。因为一位称职的人力资源总监，他能够考虑与企业发展战略相匹配的人力资源发展战略，和老板成为战略合作拍档，不是传统简单的解决劳资问题的人员。从十几年前，整个珠三角甚至全国，企业老板越来越重视人力资源的开发。

付青菊： 我们在企业在发展过程中感受最直接，人才十分紧缺。当前企业发展较快，人才队伍也出现了瓶颈问题，面临的挑战也很大，但是企业还是要向前走，怎样把人才梯队建立起来，这是我们公司现在很重要的一项工作。

另外，我觉得现在我们还应该要思考一个问题：顺德到底是要以内部培养人才为主，还是外地引进人才为主？我认为，像顺德这样的制造业城市，应该以内部培养为主。过去顺德还不够重视这一块，现在需要补上这一堂课。尤其是思考的是：当前顺德对80、90后的吸引力还有吗？怎样才能够把他们吸引到顺德来？现在年轻人没有很大压力，更多的凭个人兴趣，更喜欢做自己喜欢做的事。

我觉得有必要做一个调查，了解清楚新一代人力资源的需求是什么，比如精神层面的需求。现在年轻人到城市生活，影响他们选择的是什么？他们需要什么？只有找到问题，对症下药才能够有针对性地解决问题。

黎叔： 顺德应该是非常缺人才的，对企业来说，缺的是高层管理人才和一线技能人员，但我感觉当前顺德老板对这一方面还不是很敏感。

主持人：对于顺德缺才这一点，无论从我们自身感受来说，还是从政府的政策、动作力度来说，都已经是非常确定的事实。我想有必要分析一下，当前制约顺德人才引进和发展的因素有哪些？比如顺德的产业结构、城市吸引力、企业老板的意识等。

吴光琛：政府这几年也出台了不少政策，顺德的政策还是很有吸引力的，但总体来说政策还没有一条一条落实到位，顺德真正要做好，政府要下狠决心。另外，如果只依靠人力资源和社会保障局一个部门的力量去推动人才工作，是不可能实现预期效果的。人才是全社会的，任何一个部门都会影响人才留住和发展。非人力资源部门也要重视，人社局只是牵头组织而已，代表政府制定政策和统筹推进，但人社局不能够一个部门执行所有的政策，比哪说落户、医疗、教育等需要各个职能部门去重视、对接、落实。

第二，从社会角度来看，当前顺德缺乏留住人才的价值观。大家都说重视人才，但是怎样体现对人才的尊重呢？社会形成尊重人才的氛围，现在还是不够完善。说得通俗一点，在国外，听说你是专业人士，人家立即很尊敬，但在国内反应会就很冷淡。

第三个问题就涉及企业的问题，所有老板都说人才重要，但是大部分老板都没有从内心重视人才。老板认为人力资源部门不是赚钱的部门，而是花钱部门，不重视，但是，赚钱是谁？是人啊。但是老板没有看到支撑这一表象背后的动力是什么，总体还是对人力资源部门关注不多。当前，顺德人力资源经理流动性较大。这证明了企业其实并没有把人力资源部门当成一个重要的部门来抓，现在有企业老板开始认识到人力资源的重要性，但是当他们要拿经费时培育人才时，他们就不愿意了。

人才不花钱是不可能培养到人才的，现在企业的竞争早已经是人力资源的竞争。现在企业老板的产品创新都不是最核心的，人不创新就什么都创新不了。人转不了型，企业就转不了型；人不创新，企业就创新不了。另外还有老板观念上的问题，现在让员工做培训，老板却担心培训完了以后员工就走了，都不愿意花钱去培育人才。

第四个问题，制约顺德人才发展的最重要的我认为是产业问题，如果我们的产业都是低端制造业，怎么吸引高层次人才，这些人来了有发展空间吗？

人才与产业创新是直接的，产业不创新没有空间，很难留住人才。产业不转型升级，人才也升级不了，人才与产业转型是相互支持的作用。现在顺德产业相对中低端，转型很难一下子推动。所以说，现在真正能够支撑企业转型的人才在哪里呢？可以说，当前人才问题已经明显地制约了顺德的发展。

齐振彪： 顺德新兴产业的人才最奇缺。顺德新兴产业还是不少的，尤其是小微企业。但目前顺德微小企业暂时还没有形成一个新兴产业的规模，当前政府还没有足够重视对微小企业中新兴行业人才的关注和培育。

付青菊： 我们现在吸引人才，人才的要求比以往更高了。尤其是现在年轻人更追求有成长空间、有创意的就业环境。但是觉得现在顺德欠缺这样的产业，影响对人才的吸引。另外，产业在布局方面已经形成制造业为基础，人才吸引与产业布局有直接的关系，目前顺德产业布局也是影响人才发展的因素。

黎叔： 我认为现在顺德城市的影响力，还有城市建设还是不够吸引力，虽然现在顺德也在推动美城行动，但整体来说还欠缺。另外，顺德没有地铁，能否方便地到达广州等周边城市，这也是当前年轻一代人才所关注的，顺德与周边城市的交通接驳也会影响对人才的吸引力，因为他们必须考虑自己的生活品位问题。

主持人：政府的角色是打造环境、制定政策、引导方向，但具体人到了企业，能不能最终留下，其实很关键的还是要看企业自身，比如企业老板的意识就至关重要，那么当前顺德老板对人才的重视意识如何？

吴光琛：现在有些企业老板存在一种落后观念问题，更多是看到自己的一亩三分地，然后把顺德变成了很多很多的一亩三分地。人才怎样能够成长起来？如果我们不改变这一观念，制定再多的政策也没有用。就我做这个工作感受来说，现在很多顺德老板不自知自己存在的观念问题，这无形中就制约了他们对人才的培育，最后的结果就是对人才不信任。

现在顺德企业有这样一种情况，谁都想用培训过的人，但很多人又不愿意培养人。最后，你也不培训，我也不培训，人才从哪里来？老板不让人家发挥，人家怎样成为人才？一方面企业需要人才，一方面又压制人才，你不相信员工，不给他们空间，他们怎么可能成为人才？最后也是企业自吃苦果。

胸怀有多大，事业就有多大。如果企业老板的胸怀足够包容员工，员工自然能够创造价值。一个企业的发展程度，和企业老板的观念、思想和胸怀是成正比的。

齐振彪： 顺德企业经营者，尤其是中小微企业的企业家认知程度发展不均衡，相当多老板还是停留在人口红利的阶段，没有把人力资源看成是人力资本，只是看到人力资源产生的成本，没有充分认识到人力资源的回报率远大于一种事物的投资。没有意识到，人的素质和机能提升，能够给企业带来巨大的效益，这也是制约顺德人才发展的重要原因。

我认为，在新一轮改革发展中，顺德在产业转型升级中赢得发展先机，要借鉴优秀企业家对人才培育的理念、经验和模式，比如何享健就是顺德最好的一个例子，这对其他企业有价值，但目前这种总结和挖掘还不够。所以，顺德的企业老板要转变观念，若老板不重视，人才有全身的武功也是白搭。老板不重视，人才能够有多少作为？

付青菊： 顺德的老板很务实，这反过来理解，顺德老板低调，更多关注企业利益，但是赚钱不是企业未来追求的最终目标，更应该是追求一种事业成就。人才也希望在一种可以做事业的氛围下工作，也需要一个可以实现自己价值的平台，这样的平台，企业搭建了多少？

黎叔： 顺德的老板给人的感觉有点冷，冷漠的冷，对员工的关注度不够。最简单，看现在员工住宿问题，有些企业的宿舍7、8个人甚至更多人住在一起，环境不好。另外，顺德待遇水平原地踏步，增长的幅度变化不大，人才感觉不到企业的尊重。

主持人：我们刚刚谈了很多关于顺德吸引和留住人才方面存在的一些问题，我们顺德的吸引力真的下滑了很多吗？顺德还有哪些优势是可以吸引人才的？

齐振彪：这个问题只说对了一半，不是顺德在原来的基础上落后，而是周边、内地超速发展，追上来了。顺德的优势还是在的，但是内地优势在快速增长，差距就拉小了。

事实上，顺德有很好的重才惜才的历史和经验。我本人就是一个案例，90年代中期，我放弃大学舒适的生活，到了顺德万家乐集团应聘人力资源干事。当时吸引我的是什么？我讲心里话，我在内地工作这么多年，当时我想要找到一个既体现我专业的优势，也能够有一个体面的生活，当时万家乐适合我的需要。那个年代，像我这里义无反顾地来到顺德的，不少。而今天我作为一个外地人，在学校里面担任副书记的职务，也说明其实顺德是有惜才传统的。

但毕竟今天面临新的形势，全国各地都在抢人才，在待遇不占突出优势的情况下，顺德应在创新人才机制，构建人才高地上面要有紧迫感。

吴光琛： 城市是影响人才引进的一个因素，但不是绝对的因素，一个城市不是靠漂亮房子，更要有城市的文化，没有文化的城市没有吸引力。我们能否真正为顺德建设一个城市灵魂？

我们说当一个人物质文明达到到一定程度，对精神文明要求更高，人到了一定层次，就不完全为钱而活。人才需要社会尊重和精神上的满足。宜居不仅只是有房子，还需要有一些有共同话题的人，一种氛围。

付青菊： 现在是互联网时代，带来新一轮的产业发展，但传统制造业还是有优势的，传统行业对于吸引行业的人才还是有吸引力，只是在新兴行业里吸引不了人才。但在文化方面，顺德可能是由于重点放在经济，对文化发展重视还不足，如何把文化打造起来，这也是值得思考的。

黎叔： 顺德还有吸引力的，顺德的产业生态产业链这还是有优势的，其他城市方面与其他城市相比意义不大，只有顺德才是顺德。顺德的产业链已经定了基础，现在只能说产业应该要怎样去升级，发挥顺德的吸引力。

主持人：最后想听听大家的建议，面对全国人才竞争的局面，揽才，顺德要做好哪些文章？如何扬长避短？

吴光琛：顺德要定位自己为经济发达城市，按照经济发达城市去进行资源的配置，不要局限在一个县级城市。按照一个经济发达地区这个定位去发展，还是可以吸引到人才的。

顺德靠近广州有好处有坏处，顺德的光芒被广州遮住了。还有顺德没有高大上的大学科研机构，这里没有大城市的建设，也没有轰动全国的高端人才。但顺德可以承接广州的辐射，顺德可以与广州的资源进行合作，比如高校。这里没有大城市的文化，可以搞岭南特色，不要和大城市去对比或模仿，顺德应该坚持自己的特色，打造一个有文化的小城市。

关键是我们的观念能不能改变，我们把资源转移到对人才实质的支持上，放在对人才生态环境的建设上。我们不能像北京、上海、广州这样去做，那顺德可以改变观念，好好对待现有的人才，给他们提供发展空间，真正用心去照顾好这些人才，以心交心，把人才放在重要的位置上。政府应该在社会上倡导一种风气，引导社会尊重人才。政府营造氛围，企业还会不尊重人才吗？

第二个，本地人不培养好，也不要谈吸引外来人才，内外人才发展要合理。如果本地人才都不能够得到发挥，产业怎么发展？如果全是外地人，人才有可能离开，所以，我们要做好现有人才的工作，做好本土和现有人才发展，这是基础，就算不去吸引人家，他们也会被吸引来的。

齐振彪： 现在顺德发展的硬环境有了，但软实力缺少了共同价值观，顺德在面临新一轮发展，要营造一种社会重才吸才的价值理念，要转变观念，并且把这种观念转化成为行动。营造一个有利于重才吸才引进的生态环境。这个很重要，这个要实现很难，且时间要长。这需要积累，首先要从顶层设计要重视。

现在面临新的形势，顺德需要认真考虑创新人才机制以及吸引人才的硬软环境。这些年，政府也出台了1+10的人才新政，这两三年在开发和培训方面，也看到社会重视人力资源的氛围在逐步提升和改善，这都是很好的开始。

付青菊：顺德要自己练好内功，人才不是生拉硬拽来的，要有适合发展的环境和体系，人才是吸来的，不是拉来的，拉来是不长久的。传统产业通过升级未来也是有空间的，但是要有可持续发展的竞争力，用产业的发展来吸引人才的长驻。

黎叔： 人才的概念一定要清晰，人才包括方方面面的人才，顺德对人才的定位要明确，标准要明确，是不是只看学历？顺德要哪方面的人才？哪方面的人才应该是重点人才？顺德需要哪方面的人才，就要去重点做哪些人才的工作。要有目标，有针对性开展人才工作。这些基础工作，我认为是首先必须要去做好的。

另外，社会氛围的营造很重要，整个社会都形成一种重才的共识，人才就会感受到被尊重，这种精神上的认可很重要。