近日网络上爆出两则消息，长沙一家汽修厂的老板收到监守自盗的离职员工留言嘲讽——“世界上有你这样的人真是悲哀”，另一位离职员工也发短信给他“谢谢您，多留意”，原来这位老板店里没有财务人员收款，业务财务一条线，而且从不调看监控，导致员工大肆盗窃财物，直到一位在职员工盗窃事发，这位老板才明白话里的玄机；而广东东莞某鞋厂则为防“家贼”要求职工只能穿塑料拖鞋上班，入冬后有职工难耐天寒换了球鞋竟然被罚款，工厂负责人则辩护道：“国有国法，厂有厂规，我们没有违法”。
两则消息，两个极端，乍一看，都有些荒诞，细思量，隐隐呼应中牵着因果相连：一方面劳动纪律和工作规章对于生产经营不可或缺，而另一方面劳动纪律的约束极易在用人单位的主导下变成片面追求经营效益损害职工利益的紧箍咒。
劳动规章立法缺失，企业职工两伤
用人单位的法务工作者，对于制定和完善劳动规章的必要性、重要性应该深有体会。劳动规章实质是通过劳动纪律和流程设计为劳动者履行劳动义务、企业获得利润创造条件，同时防患于未然，保障安全、提高效率、防范风险，是回报率最高的管理制度，它体现了劳动管理的精髓，对此，管理者们需要狠下功夫。
前文提到的“悲哀”的汽修厂老板，因为财务人员离职，业务与收款混合进行，工作流程存在明显缺陷，为职工不良行为创造了空间，加之从不调看监控录像，监查反馈环节缺失，致使上述行为不能及时发现，也诱发了不良行为的蔓延。如果这位老板建立了独立的财务流程，使偷吃者无从下嘴，就不会有第一个“吃螃蟹”的人，如果他建立了定期监察制度，就能及时发现员工不良行为，3个员工也不会前仆后继面临刑事犯罪的指控，可见，合理的劳动规程和适度的劳动纪律同时保障了劳资双方的利益。
劳动规章制度至关重要，但有关立法却存在明显缺失。在2008 年1 月15 日前，我国用人单位对职工劳动规章的终极体现者奖惩制度存在比较明确的立法——1982年国务院《企业职工奖惩条例》。条例对于奖惩的适用范围、种类、程序、尺度都有基本规定。但随着《企业职工奖惩条例》的废止，上述问题在立法上似乎处于真空状态。这极易导致企业的规章制定权失控，职工利益缺乏保障。
虽然《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”2008年出台的《劳动合同法》也在此基础上，增加了制定和生效的程序规定，强调了工会参与民主协商，要求规章制定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定”；同时在决定实施过程中“工会或者职工有权提出异议，并协商修改”；且要求规章应公示或者告知。
但是，该条规定只涉及劳动规章制度的制定程序，也仅赋予了劳动者“协商”的权利，并没有具体刚性的决定权，制约机制十分薄弱，更何况对于劳动规章的实体问题不置一词，于是出现了鞋厂要求职工只能穿塑料拖鞋上班的奇葩“厂规”。
完善立法以兼顾效率与公平
有人将《劳动法》、《劳动合同法》对立法的放权解读为顺应市场经济条件下企业和劳动者关系的变化。不同于计划经济时代，目前的劳动关系是平等主体间双向选择、自由合意的结果。劳动规章当然应由双方通过平等协商的方式进行确定。而劳动法的规定似乎也体现了这种思路。
诚然，企业和劳动者作为平等主体通过平等协商方式确定劳动规章确实是理想状态。但事实上，这种观点忽视了劳动者依靠薪资收入生活而对用人单位产生的一定程度的经济依附关系和劳动过程中必然形成的类似行政关系的劳动管理关系。如果据此行事势必造成劳动规章的天平向经营效益倾斜，职工利益失去保障。
因此，笔者并不赞同立法的“放权”。由用人单位根据需要“自由”制定劳动规章可能有利于提高管理效率和经营效益，但极易导致片面追求经营效益而损害职工利益，甚至违反法律法规。今年就出现了某国内知名快递公司因罚款项目繁多出现负数工资单的极端事例。因此，完善立法，规范劳动规章的实体和程序规定十分必要。
如前所述，劳动规章急需出台有关立法，以定规矩，成方圆。首先，在劳动规章的实体问题上，应给出基本框架和底线；其次在制定程序上，除给予劳动者参与权和知情权，还应赋予劳动者一定的决定权或否决权；同时应落实和拓宽企业劳动规章备案制度，这在目前实体立法缺失，程序制约薄弱的情况下尤为重要。
实际上，备案制度有法可依。1997年《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》就要求劳动监管部门实行备案制度。遗憾的是该文件效力层级低，适用范围窄，且从效果来看也没有得到很好的落实。显然，落实和拓宽企业劳动规章备案制度是目前劳动规章制度监管快捷、有效的着力点。
立法是保证权利的最有效措施，只有立法完善才能确保劳动规章制度促进经营效益、社会效率，并执两用中，兼顾平衡，保证职工利益和社会公平。
如何应对现实中的突出问题
立法的完善不是短时间内就可以实现的，但现实的问题却亟待解决。在劳动规章立法缺失的情况下，如何应对现实中的急需规范的劳资关系已经成为不可回避的问题。
比如，职工的奖惩制度，在《企业职工奖惩条例》废除后企业如何实施奖惩制度？笔者建议，企业应首先通过完善工作流程设计，提高管理水平，防范和避免职工违规等不良行为，反对不积极提高管理水平而一味通过处罚转移经营风险，导致劳动关系的不和谐因素。其次在确有必要、无可替代的情况下，可以采用合法、合理的制度设计进行处罚。以目前企业使用最广泛、效果最直接的处罚措施——罚款为例，它的便捷和高效几乎是无可替代的，只要合理限制、实施得当，也是劳动管理的一项利器。但由于没有明确立法授权，企业可以考虑转换思路变“罚”为“奖”，设立一定额度的奖金，根据劳动者遵守及违反劳动规章制度的情况决定奖金的高低。
再比如，不良行为高发行业的劳动者担保制度。用人单位的初衷是保证基本劳动工具、设备及代收营业收入的安全，但此类措施在随后社会上泛滥的招聘诈骗、强制劳动案件中声名狼藉。于是，诞生了《劳动合同法》第九条的禁令：“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”，而且第八十四条也规定了严厉的处罚措施，但在快递、保险、销售等人员流动性大，对员工素质要求不高的劳动密集型行业中，由于劳动中的道德风险和操作风险较大，这类措施至今仍然普遍存在。
年初新闻报道：因快递员沉溺赌博侵占20万代收保费，某快递公司承担了巨额赔偿，可见用人单位出此下策也确是情非得已。因此，可以考虑在严格限制适用范围的条件下，允许在职工基本工资以外的收入中，提取较小比例的职业信用金，在离职后一定时间未发现不良行为时全额支付给劳动者，否者则用以弥补单位损失。当然，为了保证职工权益，可以由劳动监管等部门实施第三方存管。类似思路已存在于新加坡公务员的中央公积金制度和我国试点的廉政保证金制度中，具有一定合理性和可操作性。
另外，在加大社保普及力度的条件下，实行类似银行征信系统或企业黑名单制度的职工职业信用制度，以加强劳动者的职业自律。
（编辑：飓风）
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