干部执行力不足成因分析与对策（上）

□黄忠

楔子

　　“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”。近段时间以来，“执行力”仿若一夜之间，成为顺德区这片南方沃土上炙手可热的词眼，街头巷尾，议论缤纷，莫衷一是。

　　依笔者之见，在这项声势浩大的改革与发展的庞大工程中，不妨把政府也当成一个盈利性机构或组织来看待，因为它也有个投入产出比问题，也讲求“利润”——只不过，此“利润”非彼利润，不是向着政府及其职能部门或其中某个成员的一己之利，而是依托政策、目标达成过程乃至结果为辖区内百姓创造和谐平安和合法财富以及幸福生活的利好。

　　执行力问题的“炙热”，一方面表明我们正在迎接十二五开局之年乃至今后更重要和宏伟的任务，面对渐进式深水区改革与发展情境，需要大家齐心协力，步调一致，通过提高执行力，把各项工作做好；另一方面，或可以说，我们一直以来在执行力方面存在诸多不足，且已经严重阻滞了和阻滞着政经体制改革尤其是经济发展，越来越清晰地影响着我们的现实生活，民众意见极大。这种境况，已到了非尽快解决和提升不可的地步。

成因分析

　　那么，一直以来困扰着干部执行力提高的症结何在？其对改革与发展的阻碍程度如何？

　　带着这些问题，本人将试从企业管理的角度，探析部分干部执行力不足的深层原因所在。经调研归纳发现，以下几个方面，显得尤其突出，对执行力提升的阻滞力也最大：

　　一、干部们不知道做什么。

　　这听起来有些不可思议。其实早在2011年7月底，在科学判断区域未来发展形势的基础上，区委、区政府已经将“城市升级引领转型发展，共建共享幸福顺德”确定今后一段时期的发展战略目标。然而，虽然战略目标已经确定，且也已进行了多层面、多维度甚或全方位的宣贯，但效果不佳。

　　1、可操作性不强。既是战略，必然是宏观的，甚至是抽象和粗线条的，正因为此，目标至少在目前止未能具体量化（感觉上似乎也不好量化），导致在一些层面上变成可操作性不强，干部们不知如何下手；

　　2、老经验不能解决新问题。既是战略，想必是走一条前人没有走过的或许还充满了荆棘与泥泞之路，更多的是创新，是“腾筋换骨”式的社会大工程，靠以往经验吃老本的那一套，基本只能是传说里的故事了，已经不可行。而今趟深水，过险滩，越激流，也没有石头可以再摸了（这点，区委、区政府也曾经坦诚：经过30多年的改革和发展，顺德逐步转入经济社会转型的关键时期，比其他地区更早碰到深层次的矛盾和问题。破解这些深层次矛盾，没有先例可循）。对此，部分干部存在不同程度的畏难情绪，久而久之，由紧张到茫然，由茫然到无措，到后面，再也不敢放开手脚去干。

　　3、一些战略目标和措施策略不符合实际需求且经常变动。由于与现实环境不相符合，各系统、各部门及其干部们只好经常自发的进行修改；还有一些政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使干部们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使干部的工作重点和上边重要精神严重脱节，已经部署的重要工作不能执行或完成。

　　二、干部们不知道怎么做。

　　1、后续配套措施跟不上。新的战略目标和任务出台以后，后续配套的细化工作没有能很好地跟进，相关指引也欠清晰，相关职责义务仍存在不明确和不稳定性，也由于必须不断面对新问题以及更深层触及和剖入以往多年不能解决的老大难问题，难度几乎为前所未有，再凭以往经验已经不能有效应对更别说妥善解决，加之学习能力跟不上，因此，“上有政策，下有对策”，面对新问题，只好采用老办法应对和填充，结果要么是“牛头不对马嘴”，要么有力无处使、相互扯皮推诿，要么蓄积了元气使上老劲，却发现挥出去的拳头轻飘飘的，原来都打在了棉花团上——一句话，一大堆的事情摆在那，但却如同烫手山芋一般，只能围着转“评头品足”，彼此干瞪眼，但就是不知道该怎么做。

　　2、干部培训工作滞后。一些新招的干部没有经过系统的培训或干脆没有培训就直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的只偏重于政治理论和思想教育工作等方面培训，使干部们热血沸腾但具体工作怎么做还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
　　
　　3、一些领导干部综合素质和业务能力差。这是一个比较普遍的深层次原因，自己不知道怎么干，就没法对下面的干部和民众说清楚，书记说不清，镇长道不明，干部不知所云，最后是真正执行的最基层不会干，有苦说不出。

　　三、干部们做起来不顺畅。

　　潜规则盛行的地方，所有的流程都将只是摆设，这绝非危言耸听。有关系和背景的按潜规则办事，事事顺畅；反之，则只能按流程中规中矩地傻子一般地忙活，却始终不得要领。

　　顺德作为省改革试点区，抛开之前成功的光环不谈，单就眼下改革与发展，转型与升级智造的难度和压力，确是不可想象。

　　一是我们的一些流程出了问题，一些领域资源过渡集中却不做事，而真正想做事的地方，反而没有可支配的资源或少得可怜。

　　二是系统与系统之间、干部与干部之间、上下级之间，相互制肘，彼此经常“纠结”（大家一起玩麻将，吃上家，卡下家，我赢不了，也绝不让他人糊），而部门间、系统间协同作战的能力非常之弱，内耗明显存在；

　　三是外部环境的变化也在很大程度上制约了战略目标及其政策措执行的顺畅度，体现在以互联网为主线的社意民情及其舆论上（尤其是近些年涌现出来的民间智囊团，更积极主动地通过各种渠道参政议政，而他们中的一些优秀者代表在更多层面上比部分现有在编党政干部的综合素质要高，接近于老百姓的精神领袖），他们通过每每的言行举止拓展了草根阶层参政议政的广度和深度，无一不在影响着一些政策措施甚至是重大战略决策的预研、制订、发布和实施。而当某些政策措施和这些潜伏在各行各业的精神领袖因为利益分配关系或其他原因发生碰撞甚至冲突的时候，“不顺畅”便理所当然。

　　四、干部们知道做好了没有什么好处。

　　由于政绩考核与奖赏机制不健全不完善或流于形式，阳光施政尚未真正明朗，导致一方面广大干部们在越来越苛刻的紧箍咒下又升迁无望，工作又繁杂琐碎，往往还吃力不讨好，投入与产出严重失调（论资排辈、官二代甚至官三代如感冒般流行、官商结合屡见不鲜……），淹没了多少真正想做事，能做事，善做事，做出事的干部们？！既然冒着极大的风险，“战战兢兢，如履薄冰”地穿越“官场雷区”，费了九牛二虎之力做出了成绩，到头来奖赏却不是自己的，慢慢地消蚀了他们的工作积极性、主动性和创新性，久而久之，人越来越麻木，大家都在混。

　　五、干部们知道做不好没什么坏处。

　　知道做不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是问责流于形式或根本从未问责，处罚不重或没有处罚。

　　如前面所述，既然想做事却不可能顺畅，而且做好了没见好处，即使偶尔的论功行赏也轮不到自己，那么，只要循规蹈矩、按部就班地朝九晚五日出而混日落而喝，相关方面关系再多只眼留意把风，加以见地放羊的四下里打点，尽管偶有差错或失误也罪不至死，也就抱着无所谓的心态对之，其理由也特“充足而有力”：改革创新嘛，就是在走前人从未走过的路，爬上未曾爬过的山，少有从主观努力方面分析原因，更多的强调客观因素（免得伤了大家和气）。同时，处罚不重或没有处罚——有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的官官相护之风盛行，只要“识做”，没有什么不能“搞掂”的——你好我好大家好，“大家好，才是真的好”。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。

　　在实际生活中，往往是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。

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（编辑：一丁）