□丁佰胜
两年前，我作为省政府质量奖评审专家组的成员，在格力电器评审，其总裁董明珠女士的用人观点让人印象深刻。她的观点主要有两点：一是同行业的不选择。因为格力担心他不能给公司带来技术进步，反而从格力带走很多专利技术。第二是曾经离开过格力的人，再回来坚决不要。因为他已经背叛过一次，难免背叛第二次。那么格力的人才从哪里来？原来格力有自己的人才队伍培养机制，根据各个干部的优势和职业规划，进行内部培养和历练。格力坚持自己的团队自己去打造，但并不反对派干部外出学习，也积极欢迎高端咨询公司对企业进行改革和完善。
“外来的和尚会念经”，很多企业家都希望高薪挖1—2个副总或营运总监进行企业内部改革，结果却不太理想，因为最需要改革的就是董事长自己的观念。笔者根据对珠三角企业辅导和调研的情况进行总结，在人才培养和稳定上提出三点建议，供发展中的企业家参考。
第一，中基层人才立足企业自身培养。如果一个企业经营了5年8年，中层管理和技术骨干还要去挖墙脚，说明企业忽视了人才的培养，没有建立人才培养机制。外聘一个经理，也许他很有经验和魄力，但可能无法融入企业，也无法改变董事长过去错误的理念和文化，无法带领下属走出这个误区。中层管理干部换了一茬又一茬，这样的企业不是黄埔军校，充其量算高三复读班。所以企业家要学习格力电器培养人才的机制。当然研发和财务高端人才，在自身比较难培养的情况下，笔者不反对去高薪聘请。
第二，企业管理的出发点要健康。笔者发现，很多企业的管理只是约束和监督，每个部门存在的唯一目地是监督另一个部门，互相之间的监督和约束，自然造成了效率低下。企业管理的目标是创造效益，要创造效益，那就必然要使客户满意。要想客户满意，企业董事长就必须激发管理者的智慧，让管理者在健康的环境下创造价值，而不是不停地建立制度和监管。任何健全的制度，只要被约束者心态不健康都有无数的漏洞和空间。
第三，企业留人机制健康化和常态化。企业建立工龄工资，对一线员工有些用处，但对中高层管理者则失去意义。我们建议企业的留人制度和激励制度一起考虑。有的企业发展一年比一年好，管理者以为自己可以跟老板一起分享企业成长的喜悦，结果到年底发奖金时只有老板一个人喜悦，大家都在痛苦中反思，在反思中痛苦。我们建议，企业要建立与干部共同成长的机制，并且持之以恒，确实兑现。
近几年招工难已不仅是一个企业的问题，而已上升为社会问题。珠三角的企业家和管理者，一定要把关注员工满意度当做客户满意一样来抓，这样的企业才有希望，才有未来。干部和员工稳定了，大家的智慧激发出来了，企业想不成长都难。
（作者系佛山高胜企业管理顾问有限公司首席专家、顺德质量监督管理咨询委员会主任）
（编辑：柱子）
顺德城市网(www.shundecity.com)相关内容（包括但不限于文字、图片、音频、视频资料及页面设计、编排、软件等）的版权和/或其他相关知识产权，均受中国法律和/或相关国际公约中有关著作权、商标权、专利权和／或其他知识产权法律的保护，属顺德城市网和/或相关权利人专属拥有。
除非中国法律另有规定，未经顺德城市网书面许可，对顺德城市网拥有版权和/或其他知识产权的任何内容，任何人不得复制或在非顺德城市网所属服务器上做镜像或以其他任何方式进行使用（包括但不限于出版、发行、播放、转载、复制、重制、改动、散布、表演、展示）。
违反上述声明者，顺德城市网将依法追究其相关法律责任。
顺德城市网法律顾问：广东力创律师事务所 沈密律师
